Sonntag , 28 August 2016
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Weniger Diskriminierung durch anonyme Bewerbungen?

personalchefFünf Unternehmen haben sich jetzt auf Intitiative des Bundesministeriums für Familie, Senioren, Frauen und Jugend bereit erklärt, ab Herbst diesen Jahres sogenannte anonymisierte Bewerbungen zu testen. Bewerbungen sollen demnach keine Angaben zu Alter und Geschlecht und auch keinen Namen oder ein Bewerbungsfoto enthalten. Allein die Qualifikation soll darüber entscheiden, ob jemand in den weiteren Auswahlprozess einbezogen und z.B. zu einem Vorstellungsgespräch oder Assessment Center eingeladen wird. Hintergrund ist eine noch immer gegenwärtige Diskriminierung von Bewerbern beispielsweise im Hinblick auf das Alter oder das Geschlecht.

Der Testlauf wird von Stellen, die sich gegen Diskriminierung engagieren, begrüßt, während die Arbeitgeberseite ähnlich wie vor Jahren bei der Einführung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes recht viel Theater macht und vor allem eine vermehrte Bürokratie fürchtet.

Freilich war am 14.08.2006 in Deutschland das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) in Kraft getreten, welches eine Diskriminierung von Menschen im Hinblick auf die ethnische Herkunft, das Geschlecht, die Religion oder Weltanschauung, Behinderung, das Alter und die sexuelle Identität im Arbeitsleben sowie auch in anderen Bereichen des Geschäftslebens verbietet. Dieses Gesetz gibt den Bewerbern zumindest eine kleine Hilfe in die Hand, sich gegen Diskriminierung bei Personalentscheidungen zu wehren. Gibt es Indizien, die für eine Diskriminierung sprechen (z.B. die Formulierung „Idealerweise sind Sie nicht älter als 45 Jahre.“), so trägt der Arbeitgeber im Falle einer Klage die Beweislast. Kann dieser allerdings nachweisen, dass er trotz der Formulierung in der Stellenanzeige auch ältere Bewerber eingestellt hat, so ist er quasi „aus dem Schneider“ (Arbeitsgericht Stuttgart, AZ: 29 Ca 2793/07).

Leider lässt auch dieses Gesetz Lücken offen. So blieb die Klage einer gebürtigen Ostberlinerin erfolglos, die von einem schwäbischen Unternehmen unter Verweis auf ihre Ost-Herkunft abgelehnt worden war. Die von den Arbeitgebern im Hinblick auf das AGG befürchtete Klagewelle scheint jedoch ausgeblieben zu sein. In den USA gibt es mit dem „Age Discrimination in Employment Act“ bereits seit 1967 ein Gesetz, das die Diskriminierung von Menschen im Arbeitsleben im Hinblick auf das Alter verbietet.

Auch anonymisierte Bewerbungen, wie sie jetzt bei uns getestet werden sollen, sind in den USA seit langem Standard. Dort geht es dabei allerdings auch um den Schutz von Bewerbern vor Diskriminierung im Hinblick auf die ethnische Herkunft.

Der Autor dieses Beitrags beschäftigt sich selbst im Rahmen seiner Forschungsarbeit mit Altersstereotypen und Altersdiskriminierung in der Personalauswahl sowie Zusammenhängen zwischen Alter und beruflicher Leistungsfähigkeit. Dabei musste er in aktuellen Untersuchungen feststellen, dass Tendenzen einer Altersdiskriminierung zwar nicht generell vorzufinden sind, in einzelnen Unternehmen dennoch stark ausgeprägt sein können. Das Alter von Bewerbern scheint demnach mehr oder weniger als zusätzliches Entscheidungskriterium mit einbezogen zu werden.

Wissenschaftliche Befunde verweisen dabei auf keine mit dem Alter einhergehende Abnahme der beruflichen Leistungsfähigkeit! Eine aktuelle Metaanalyse der Autoren Thomas Ng und Daniel Feldman, aus dem Jahre 2008 auf der Basis von 380 Einzelstudien, zeigt keinen Zusammenhang zwischen dem Alter und der Leistung am Arbeitsplatz. Auch der Zusammenhang zwischen dem Alter und Trainingsleistungen ist vernachlässigbar. Für bestimmte Teilaspekte zeigen sich allerdings sogar günstigere Ergebnisse für ältere Beschäftige. So weisen diese ein ausgeprägteres Sicherheitsverhalten sowie weniger Aggressionen am Arbeitsplatz, weniger Substanzmissbrauch, weniger kontraproduktives Verhalten und weniger Absentismus und Unpünktlichkeit auf. Ältere engagieren sich auch stärker über die Leistung am eigentlichen Arbeitsplatz hinausgehend für ihren Betrieb.

Dennoch zeigen Studien immer noch weit verbreitete Vorurteile gegenüber Älteren, auch und vor allem im Arbeitsleben. Älteren Beschäftigten und Bewerbern werden dabei entgegen den wissenschaftlichen Befunden eine geringere Leistungsfähigkeit, Lernbereitschaft und Lernfähigkeit unterstellt. Immerhin wird auch vermutet, dass Ältere zuverlässiger sind.

Das AGG ist aus Sicht des Autors zunächst ein weitgehend gutes Instrument, wenngleich es noch Verbesserungspotenzial aufweist. Es ist allerdings notwendig, über das AGG hinausgehend weitere Maßnahmen zu treffen, um einer Diskriminierung im Arbeitsleben wirksam vorzubeugen.

Ob anonymisierte Bewerbungen dabei der richtige Weg sind, erscheint allerdings fraglich. Aus den Jahreszahlen und der Dauer der bisherigen Erwerbsbiografie dürfte leicht auf das ungefähre Alter des Bewerbers zu schließen sein. Auch Qualifikationsnachweise und deren Bezeichnung sind einem zeitlichen Wandel unterzogen und zudem je nach Herkunftsland teilweise unterschiedlich, so dass man daraus Rückschlüsse sowohl auf das Alter als auch auf die Herkunft ziehen kann.

Sinnvoller scheint es, die bei einzelnen betrieblichen Entscheidern und auch in einer Unternehmenskultur insgesamt verankerten Einstellungen und Tendenzen einer Diskriminierung bewusst zu machen, über Befunde zur Leistungsfähigkeit von Jüngeren und Älteren, Frauen und Männern etc. zu informieren und auf dieser Basis Prozeduren zu entwickeln, die eine faire Behandlung von unterschiedlichen Bewerbern allein auf Basis der Qualifikation erlauben.

Des weiteren ist es notwendig, Personalauswahlverfahren einzusetzen, die wissenschaftlich abgesichert als valide angesehen werden können. Dazu zählen v.a. Arbeitsproben, strukturierte Einstellungsinterviews, Tests zur intellektuellen Leistungsfähigkeit, Fachkenntnistests sowie unternehmensspezifisch und damit anforderungsbezogen entwickelte Assessment Center. Leider finden in den Unternehmen immer noch Verfahren Anwendung, deren Validität mehr als fraglich ist.

Leider kann man nicht davon ausgehen, dass alle Unternehmen bereit und der Lage sind, sich mit den neuesten wissenschaftlichen Erkenntnissen hierzu auseinanderzusetzen. Betriebliche wie auch politische Entscheider glänzen immer wieder mit Beiträgen, die auf das Gegenteil hinweisen. Ein besonders markantes Beispiel dafür war im Jahr 2005 die Forderung des damaligen Ministerpräsidenten Baden-Württembergs, Günther Oettinger, ältere Arbeitnehmer sollten doch auf einen Teil ihres Gehalts verzichten, weil ja die Leistungsfähigkeit ab 40 abnehme.

Letztlich kann man aber davon ausgehen, dass sich in der Auseinandersetzung mit dem demografischen Wandel nur diejenigen Unternehmen durchsetzen werden, welche die Stärken von Jungen und Alten sowie die Vorteile von Diversity erkennen und auch in der Lage sind, diese effektiv zu managen.

Diversity im Hinblick auf Alter, Geschlecht und auch ethnische Herkunft kann vor allem als förderlich angesehen werden für die Bearbeitung kreativer Problemstellungen. Sie fördert des weiteren die Einstellung auf unterschiedliche Kundengruppen. Eine altersgemischte Belegschaft und eine darauf abgestimmte kontinuierliche Personalentwicklung sind nicht zuletzt als wirksame Maßnahmen gegen den zunehmenden Fachkräftemangel anzusehen.

Beitrag von Falk Richter – http://www.falkrichter.de

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